企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。無論是哪種戰(zhàn)略，當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型變革時期時，企業(yè)的戰(zhàn)略也要相應(yīng)的做出調(diào)整。現(xiàn)在國內(nèi)氣密門企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型有哪些常見的問題是亟需解決的呢？
     氣密門企業(yè)“運籌帷幄” 戰(zhàn)略布局需切合實際
     1、企業(yè)真正理解組織能力的本質(zhì)
     在傳統(tǒng)的思維習(xí)慣中，由于習(xí)慣了穩(wěn)定市場環(huán)境的狀態(tài)，管理者們更加關(guān)注組織的硬件，較少從組織能力的行為本質(zhì)上來理解組織能力、組織轉(zhuǎn)型的問題。因此，要想讓“企業(yè)行為戰(zhàn)略”發(fā)揮作用，管理層需要向各級管理者灌輸組織行為學(xué)的理念與方法，從管理員工行為影響要素的角度關(guān)注組織能力的提升，關(guān)注轉(zhuǎn)型期如何通過員工行為的協(xié)同改變來推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
     2、企業(yè)的管理制度建立的新理念
     在傳統(tǒng)的管理理念里，對“以人為本”的理解大多是將人作為一種有形資源來看待，很少從行為有效的層面來考慮管理制度建設(shè)的問題。在推進(jìn)轉(zhuǎn)型變革的過程中，通常做法是嚴(yán)格圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求來進(jìn)行制度設(shè)計，基本路徑是“由戰(zhàn)略--運營--人事等制度”，并通過制度的宣講、灌輸、考核、控制等的方法，要求員工接受新的規(guī)章制度、激勵機制的要求，也就是常見的“不換腦筋就換人”的做法。這樣的方法，看似簡單有效，因為它也是戰(zhàn)略導(dǎo)向的、是服從于轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略要求的，但是效果往往不理想，一個根本原因就是這種做法忽略了員工的行為主體的特征，假定員工可以很容易地被改造，忽略了組織阻力、員工阻力、互動阻力的嚴(yán)重性。
     因此，在運用氣密門企業(yè)行為戰(zhàn)略推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織制度協(xié)同互動的問題。首先要意識到員工是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落實的承擔(dān)者，員工行為的協(xié)同有效與否才是決定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成效的根本。制度體系做到戰(zhàn)略導(dǎo)向是基本前提，但同時，制度的建立是促進(jìn)員工行為的有效協(xié)同，制度要與員工行為有效互動才能產(chǎn)生作用。換句話說，制度應(yīng)當(dāng)是圍繞員工如何協(xié)同有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略要求來設(shè)計的，是針對氣密門企業(yè)具體實踐特征、文化環(huán)境特征、員工隊伍特征建立的共同規(guī)則。衡量這個規(guī)則好壞的前提是其有效性、可行性，不僅僅是其先進(jìn)性、戰(zhàn)略導(dǎo)向這么簡單。
     這個理念的建立，是對傳統(tǒng)制度建設(shè)理念的一個沖擊，但也是當(dāng)今市場競爭中樹立的一個關(guān)鍵理念，也是真正實現(xiàn)以人為本、發(fā)揮行為戰(zhàn)略的牽引作用的基本前提。
     3、用行為與業(yè)務(wù)“雙戰(zhàn)略模式”     戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程，是氣密門企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系、行為戰(zhàn)略體系共同按照戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念、核心價值觀的要求協(xié)同改變、協(xié)同重組的過程。因此，氣密門企業(yè)在推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，關(guān)注“雙戰(zhàn)略體系”的協(xié)同互動。
     從轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制度流程的角度，要保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系按照企業(yè)的轉(zhuǎn)型目標(biāo)、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢、核心價值觀要求重新建立，更要保證企業(yè)的市場定位、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素與各級員工的行為目標(biāo)、行為能力、行為激勵和行為環(huán)境有效協(xié)同，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)將業(yè)務(wù)要求落實為員工有效行為的目的。
     同時，也要保證行為戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢、核心價值觀和業(yè)務(wù)模式要求協(xié)同一致，要保證與企業(yè)行為、行為、員工行為有關(guān)的目標(biāo)預(yù)期、知識能力、行為習(xí)慣與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求協(xié)同一致，與業(yè)務(wù)執(zhí)行體系、管理舉措、關(guān)鍵成功要素的要求協(xié)同一致。只有通過這兩個戰(zhàn)略的齊頭并進(jìn)、協(xié)同互動，兩個戰(zhàn)略執(zhí)行體系中關(guān)鍵因素的協(xié)同一致，才能夠從組織制度、員工行為兩個方面支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的真正實現(xiàn)。
     4、發(fā)揮戰(zhàn)略hr的管理支撐作用
     對于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)來講，建立與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)模式、核心觀念和行為戰(zhàn)略要求協(xié)同一致的人力資源管理體系，并讓其發(fā)揮落實轉(zhuǎn)型體系、管理轉(zhuǎn)型舉措的作用，是轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略hr體系的一個重要任務(wù)，也是多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)面對的一個難題。
     對于傳統(tǒng)hr管理者來講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對hr的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的hr管理體系。行為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同互動的“雙戰(zhàn)略體系”，從轉(zhuǎn)型期企業(yè)雙戰(zhàn)略模式、關(guān)鍵成功要去對員工行為能力要求的界面入手，將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、行為戰(zhàn)略、戰(zhàn)略舉措的要求轉(zhuǎn)化為對人力資源戰(zhàn)略和管理舉措的要求，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍(lán)圖。同時，戰(zhàn)略hr體系的建設(shè)和舉措的落實，也為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、行為轉(zhuǎn)變提供了一個日常管理的基礎(chǔ)平臺，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級管理者和員工的日常行動，融入“選、用、育、留”各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動。
     因此，對現(xiàn)今的國內(nèi)氣密門企業(yè)來說，企業(yè)深陷轉(zhuǎn)型期，其戰(zhàn)略也得轉(zhuǎn)型。氣密門企業(yè)只有處理好了在轉(zhuǎn)型期所面對的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題，才能在未來的市場競爭中更快更好的發(fā)展。